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寫字樓產業園操盤手，到底需不需要管理能力？

發布時間： 2022-10-13   點擊次數： 98次   來源：上海寫字樓網   作者：衡雁

很多人都說，寫字樓操盤手總，手下就五六個人，根本不需要管理，管理這些亂七八糟的事情，還不如大家一起吃一頓火鍋來的痛快。

而正是基于小團隊，管理麻煩這樣的認知，大部分寫字樓和產業園的招商總，管理素質是非常差的。

我們說，好的一線團隊，首先要有一個好的管理者。

寫字樓一線團隊管理者，往往都是從業務能力非常強的成員中選拔出來的，但業務能力強的人，往往都是弱管理的，或者說從業務強到管理強，這還需要一個過程。

管理者的要求是：組織能力，優先于業務能力，領導能力，優先于組織能力。

而領導能力的培養，則來自于管理習慣的養成。

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管理習慣一：帶頭大哥

如果要團隊去拿招商和去化結果，這個時候我首先做什么？

調團隊狀態；因為你知道業務團隊要成功先發瘋，頭腦發熱向前沖，再好的工具再好的方法，對銷售團隊的業績來說都不起決定性作用。拜訪多少渠道？想了多少拓客辦法？精準觸達多少直接客戶？數據如何？等等。

對業務的業績來說，最主要的事情是他們的狀態是不是到了瘋狂的狀態，所謂的如狼似虎。

你去看他們的早會、日常，你會發現他們所有的問題根源，都是狀態不對，找不到事情做，沒有規劃，不知道怎么干，等事情做，打游戲，閑聊，比比皆是。

狀態不對，一定是這個團隊的管理者沒有做到：以身作則。項目操盤手不懂企業客戶，不去拜訪客戶，只會對上拍馬屁，不知道如何幫助員工成交，找客戶，拓渠道。

沒有以身作則，你就不可能有領導力，因為你自己都做不到，你的團隊就不會信服你。

還有一些經理衣冠不整、睡眼惺忪去給團隊開早會，一早就將“我是一個敷衍不負責人的人”的氣息傳遞出去。

這樣的團隊一定管不好，因為他連基礎的以身作則都做不到。

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管理習慣二：讓團隊擰成一股繩

很多操盤手擅長干活，還是基于自身業務思維，不擅長說和表達，

他們不擅長將自己的讓團隊有動力，團隊不會因為他的每次激發而為之而激動。

我們去做一件事情的時候，有的人往東走，有的人往西走，我告訴你，不如別走，為什么呢？你最后一定是風牛馬不相及，合力就抵消掉了。

項目操盤手就是讓大家合力向一個方向的那個舉旗人。

向一個方向，首先就是人心合力，需要管理者不斷呼吁和洗腦。

所以管理者，一定要有點口才的，讓團隊為共同的目標而激動。作為產業型樓宇的操盤手，一定要有投資思維，讓團隊覺得做這一行有意思，一能學到東西，第二，行業大有可為，第三，職業規劃，之前的崗位，讓團隊身價提升的方向；

這個目標不能是強壓到團隊身上，要與他們切身的利益相融合，這樣大家的目標才能一致。

所以激發團隊，另外是要給激勵的，這也是我認為招商沒有提成獎勵，就是耍流氓。

非營銷專業的人不理解，為什么總是需要給一線團隊激勵？因為基于人性，我們要去的路途太遙遠了，太辛苦了，所以我們要做里程碑。

激勵人心就是從一個勝利走向下一個勝利。

如果一個團隊連著三次打仗都勝利了，氣勢一定就出來了。

所以我們要把這個遠大的目標拆成一周、一個月、一個季度、半年。

這個目標設計，是有技巧的，就是：

不要脫離目標。

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管理習慣三：如何適時適當的調整政策

激勵政策設計，是基于人心和人性的。

人心是流動的，每個人都會變，你不要失望，很多人會覺得為什么你的原來帶的下屬會變？

你自己也會變，每個人隨著你的年齡的增長、人生的閱歷的豐富都在變化。

項目也是變化的，開始有大量房源，有大量提成可以拿，滿租后呢？還是低底薪？還是高提成？明顯不符合常規。

所以你不要指望依靠情感維系團隊，你要靠設計好的制度。

不變的是人性。

人性就是硬幣的兩面，這一面是陽光的，這一面是陰暗的。

我們所有制度的出發點其實都在規避人性的弱點，都在弘揚人性的閃光點。

一個團隊，選拔比培養更見效，所以一個激勵政策，需要兼顧這些內容：

這些政策的作用，有兩個：一是為了和團隊要業績，二是為了通過業績培養人。我們說，團隊管理心要仁慈、刀要快。

你的政策一定是具有培養和篩選效果的制度。

永遠放棄兩類人，一類人是無欲則剛的人，什么需求都沒有，你又能怎么樣？沒有欲望的人你要放棄。

第二類就是沒有上進心的人，為什么？

因為你作為一個管理者時間是有限的，你輔導的這個人不想干又沒有成功欲望，你不如把時間花在別人身上。

所以，管理制度，看似是為了解決眼前業績，其實是在幫你調團隊。

小結

管理者要有良好的管理習慣，才能培養團隊有良好的工作習慣。

帶好團隊，最核心的還是向團隊要業績，通過業績培養人。